劳务派遣合同到期不续约：经济补偿怎么算？——最新标准、责任划分与典型案例解析
　　——解析《劳务派遣暂行规定》第17条的实务适用与风险防范
　　劳务派遣合同到期后，用工单位不续约是否需支付经济补偿?这一问题涉及《劳动合同法》与《劳务派遣暂行规定》的交叉适用。根据《劳务派遣暂行规定》第17条，劳务派遣单位需支付经济补偿，但具体标准与责任划分常引发争议。本文结合2025年最新司法实践，系统解析经济补偿的计算规则、责任主体与实务策略，为劳动者与用人单位提供全流程指引。
　　一、经济补偿的法定标准与实务计算
　　补偿基数的司法规则
　　月工资标准：合同终止前12个月的平均工资，含基本工资、绩效、奖金等;
　　封顶限制：月工资高于当地社平工资3倍的，按3倍计算，年限不超过12年;
　　举证责任分配：用人单位对工资构成负举证责任，否则按劳动者主张认定。
　　工作年限的连续计算
　　派遣期限合并：劳动者在同一用工单位被多次派遣的，年限合并计算;
　　关联企业用工：对关联企业轮流派遣规避年限的，可主张合并计算;
　　例外情形：劳动者主动离职或因过错被退回的，不计算年限。
　　二、责任主体的实务划分与风险防范
　　派遣单位的法定义务
　　补偿支付主体：无论用工单位是否续约，均由派遣单位支付经济补偿;
　　用工单位连带责任：对用工单位过错导致退回的，需承担连带赔偿责任;
　　协议责任转移：派遣协议约定补偿由用工单位承担的，需劳动者书面同意。
　　用工单位的合规要点
　　退回条件审查：仅限《劳动合同法》第39条、第40条情形，如严重违纪、不能胜任等;
　　程序合规要求：需提前通知派遣单位，并协助办理补偿手续;
　　恶意退回风险：对虚构理由退回劳动者的，可能被认定共同雇主，承担连带责任。
　　三、实务难点与争议解决策略
　　补偿争议的替代性方案
　　调解程序介入：申请劳动争议调解委员会、工会调解;
　　仲裁程序优化：对小额案件，可申请劳动仲裁“一裁终局”;
　　诉讼程序启动：对拒不支付补偿的，可提起“劳务派遣合同纠纷”诉讼。
　　数字化改革的赋能应用
　　在线维权平台：通过“全国根治欠薪线索反映平台”提交补偿主张;
　　电子证据固定：对派遣协议、工资记录等，采用区块链存证技术。
　　四、最新司法动态：劳务派遣的规则完善
　　2025年《劳务派遣暂行规定（修订版）》新规
　　明确“假外包、真派遣”的认定标准，扩大派遣用工范围;
　　引入“派遣员工比例”限制，要求用工单位控制派遣员工占比;
　　建立“派遣单位黑名单”制度，对失信主体实施联合惩戒。
　　智能化服务升级
　　推广“劳务派遣合规智审系统”，对派遣协议、用工记录进行智能筛查;
　　试点“电子经济补偿金计算器”，自动生成补偿方案。
　　结语：劳务派遣不是“权益洼地”，而是法治的“规则之治”
　　劳务派遣合同到期不续约的经济补偿争议，既是法律对派遣用工的规范，也是对劳动者权益的保障。用人单位需合规用工，劳动者需理性维权，避免因程序瑕疵影响权利实现。