未解除劳动合同能否与其他公司签约?劳动合同无效的判定标准与风险防范
　　一、未解除劳动合同能否与其他公司签约的法律分析
　　根据《劳动合同法》第三十九条第四项、第九十一条，未解除劳动合同即与其他公司签约需分情形判定：
　　（一）合法双重劳动关系情形
　　原单位无异议且新单位知情：
　　例如，劳动者利用业余时间从事兼职工作，且不影响本职工作，原单位未提出异议，新单位亦知情并同意录用。
　　典型案例：某程序员在A公司全职工作，业余时间承接B公司兼职项目，A公司知晓后未提出异议，B公司亦未要求其全职，双方劳动关系合法。
　　非全日制用工：
　　根据《劳动合同法》第六十八条，非全日制用工劳动者可与一个或一个以上用人单位订立劳动合同，但后订立的合同不得影响先订立合同的履行。
　　（二）违法双重劳动关系情形
　　对完成本职工作造成严重影响：
　　例如，劳动者在A公司全职工作期间，同时与B公司签订全职劳动合同，导致A公司工作任务无法按时完成。
　　经原单位提出拒不改正：
　　例如，A公司发现劳动者在B公司兼职后，书面要求其停止兼职，但劳动者拒不改正。
　　给原单位造成损失：
　　例如，劳动者在B公司兼职期间泄露A公司商业秘密，致A公司损失50万元，劳动者与B公司需承担连带赔偿责任。
　　实务操作建议：
　　劳动者：
　　若需兼职或建立双重劳动关系，应事先取得原单位书面同意，并明确告知新单位;
　　避免因精力分配问题导致本职工作受影响，或泄露原单位商业秘密。
　　用人单位：
　　在劳动合同中明确禁止兼职条款，或约定“未经书面同意不得与其他单位建立劳动关系”;
　　发现劳动者兼职后，应及时书面要求其停止兼职，并留存送达记录。
　　二、劳动合同无效的判定标准与风险防范
　　（一）劳动合同无效的判定标准
　　主体不适格：
　　例如，用人单位未取得营业执照或登记证书，或劳动者未满16周岁。
　　内容违法：
　　例如，约定“劳动者需缴纳保证金”“用人单位不支付加班费”等条款。
　　意思表示不真实：
　　例如，劳动者在签订合同时受到胁迫、欺诈，或存在重大误解。
　　（二）劳动合同无效的法律风险
　　用人单位风险：
　　支付劳动报酬义务：即使合同无效，用人单位仍需支付劳动者已付出劳动的报酬;
　　行政处罚风险：因未签订合法劳动合同，可能面临劳动行政部门责令改正、罚款等处罚。
　　劳动者风险：
　　权益保障受限：无效合同中约定的工资、福利等条款可能无法履行;
　　赔偿风险：若因劳动者过错导致合同无效(如提供虚假学历)，可能无法主张全部权益。
　　实务操作建议：
　　用人单位：
　　制定合法合规的劳动合同模板，避免出现“违法条款”;
　　入职时要求劳动者提供真实身份信息、学历证书等材料，并留存复印件。
　　劳动者：
　　入职时仔细审查劳动合同条款，发现“违法条款”可要求用人单位修改;
　　若被胁迫签订合同，可留存录音、聊天记录等证据，并在1年内申请劳动仲裁确认合同无效。
　　结语
　　在劳动关系中，试用期辞退、双重劳动关系及劳动合同无效的认定，本质是“用工自主权”与“劳动者权益”的平衡。用人单位需恪守“合法、合规、诚信”原则，避免因程序瑕疵引发“违法辞退+赔偿+信用惩戒”的三重危机;劳动者需以“证据为王”为原则，构建“协商-投诉-仲裁-诉讼”的立体化维权体系。唯有在法治框架内实现权利义务的动态平衡，方能构建稳定、可持续的劳动关系生态。