女职工“三期”调岗降薪：法律边界与权益保护
　　在劳动就业领域，女职工的权益保护一直备受关注，尤其是孕期、产期、哺乳期(以下简称“三期”)的女职工，她们因生理特点需要特殊的保护。然而，在实际工作中，一些用人单位出于各种原因，可能会对“三期”女职工进行调岗降薪，这引发了诸多劳动纠纷。本文将从法律角度深入探讨女职工“三期”能否调岗降薪的问题。
　　一、女职工“三期”的法律保护基础
　　我国法律对女职工“三期”的权益保护有着明确而严格的规定。《中华人民共和国妇女权益保障法》明确规定，任何单位均应根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得安排不适合妇女从事的工作和劳动。妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。《女职工劳动保护特别规定》进一步细化了这些保护措施，规定用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
　　这些法律规定体现了国家对女职工“三期”权益的高度重视，旨在保障女职工在特殊时期的身心健康和工作稳定，促进性别平等和社会的和谐发展。
　　二、调岗的合法性分析
　　(一)基于保护女职工的调岗
　　根据相关规定，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。这表明，在特定情况下，用人单位为了保护女职工的身体健康和胎儿的安全，可以对女职工进行调岗。
　　例如，某女职工在怀孕期间，因身体原因无法继续从事原岗位的高强度体力劳动，用人单位根据医疗机构出具的证明，将其调整到相对轻松的岗位，这种调岗是合法且合理的。它既符合法律对女职工“三期”保护的要求，也体现了用人单位的人文关怀。
　　(二)调岗的程序和条件
　　即使是为了保护女职工而进行的调岗，用人单位也应当遵循一定的程序和条件。首先，调岗应当具有必要性，即女职工确实因身体原因无法胜任原岗位工作。其次，调岗应当具有合理性，新岗位的工作内容、劳动强度等应当与女职工的身体状况相适应。最后，用人单位应当与女职工进行充分协商，听取女职工的意见，并在协商一致的基础上签订书面协议，明确调岗后的工作岗位、工作内容、劳动报酬等事项。
　　三、降薪的违法性分析
　　(一)违反法律禁止性规定
　　如前文所述，《女职工劳动保护特别规定》明确禁止用人单位因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资。这意味着，无论何种理由，用人单位都不得以女职工处于“三期”为由降低其工资待遇。这一规定是强制性的，用人单位必须严格遵守。
　　(二)降薪的常见违法情形
　　在实际工作中，一些用人单位可能会采取一些隐蔽的方式对“三期”女职工进行变相降薪。例如，降低女职工的绩效奖金、津贴等收入;以女职工工作表现不佳为由扣除部分工资;在调岗后降低女职工的基本工资等。这些行为都违反了法律规定，侵犯了女职工的合法权益。
　　四、女职工的维权途径
　　当女职工遇到用人单位在“三期”期间违法调岗降薪的情况时，应当及时采取措施维护自己的合法权益。
　　(一)与用人单位协商
　　女职工可以首先与用人单位进行沟通协商，向用人单位说明法律规定和自己的权益诉求，要求用人单位纠正违法行为，恢复原工作岗位和工资待遇。在协商过程中，女职工可以寻求工会组织的支持和帮助。
　　(二)申请劳动仲裁
　　如果协商无果，女职工可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。在申请仲裁时，女职工需要提供相关证据，如劳动合同、工资发放记录、调岗通知、与用人单位的沟通记录等，以证明用人单位存在违法行为。劳动争议仲裁委员会将根据法律规定和事实情况，作出公正的裁决。
　　(三)提起诉讼
　　如果对劳动仲裁裁决不服，女职工还可以在法定期限内向人民法院提起诉讼。在诉讼过程中，女职工需要进一步提供证据支持自己的主张，法院将依法进行审理，并作出判决。
　　女职工在“三期”期间享有特殊的法律保护，用人单位不得随意对其进行调岗降薪。用人单位应当严格遵守法律法规的规定，依法保障女职工的合法权益。女职工也应当了解自己的权利，在遇到侵权行为时，勇敢地拿起法律武器维护自己的权益。只有这样，才能营造一个公平、公正、和谐的劳动就业环境，促进社会的可持续发展。