劳动合同第三次签订的法律规定全解析
　　在劳动关系中，劳动合同的签订是双方建立劳动关系的基础。随着劳动者在用人单位工作时间的延长，劳动合同的续签问题也逐渐成为关注的焦点。特别是当劳动合同第三次签订时，法律对其有着特殊的规定。本文将从法律角度出发，详细解析劳动合同第三次签订的法律规定。
　　一、劳动合同第三次签订的法律背景
　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。同时，该条还规定了应当订立无固定期限劳动合同的情形，其中包括连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形续订劳动合同的。
　　二、劳动合同第三次签订的法律规定
　　连续订立二次固定期限劳动合同的条件：
　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的、以及连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
　　其中，“连续订立二次固定期限劳动合同”是关键条件之一。这意味着，当劳动者与用人单位连续签订两次固定期限劳动合同后，第三次签订劳动合同时，除非劳动者主动提出订立固定期限劳动合同，否则用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。
　　劳动者不得存在法定不得续订情形：
　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项的规定，劳动者在续订劳动合同时不得存在以下情形：
　　试用期内被证明不符合录用条件的;
　　严重违反用人单位的规章制度的;
　　严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害的;
　　劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系对完成本单位的工作任务造成严重影响或者经用人单位提出拒不改正的;
　　因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
　　被依法追究刑事责任的;
　　劳动者患病或者非因工负伤在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
　　劳动者不能胜任工作经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的。
　　如果劳动者存在上述情形之一，则用人单位有权拒绝与其续订劳动合同或与其订立固定期限劳动合同。
　　签订程序要合法：
　　无论是首次签订还是第三次签订劳动合同，用人单位和劳动者都应遵循平等自愿、协商一致的原则。合同内容应明确、合理，包括工作内容、工作地点、劳动报酬、社会保险等条款。同时，用人单位有义务如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。劳动者也应仔细审查合同条款，对不清楚或不合理的地方及时与用人单位沟通协商修改。
　　三、劳动合同第三次签订的法律意义
　　劳动合同第三次签订的法律规定旨在保护劳动者的长期就业稳定性，防止用人单位滥用劳动合同短期化来损害劳动者权益。通过规定连续订立二次固定期限劳动合同后应订立无固定期限劳动合同的条件，鼓励用人单位与劳动者建立长期稳定的劳动关系。这不仅有助于提高劳动者的归属感和忠诚度，还有助于用人单位的稳定发展和人才培养。
　　四、案例分析
　　小张在某公司工作五年后，与公司连续签订了两次固定期限劳动合同。在第二次劳动合同期满前，小张向公司提出续订劳动合同的要求，并希望与公司订立无固定期限劳动合同。公司经过审查后认为小张在工作期间表现良好且不存在法定不得续订情形，于是同意与小张订立无固定期限劳动合同。
　　这个案例充分体现了劳动合同第三次签订的法律规定。小张与公司连续签订了两次固定期限劳动合同后，有权要求与公司订立无固定期限劳动合同。而公司也有义务在符合法律规定的情况下与小张订立无固定期限劳动合同。
　　五、用人单位的应对策略
　　面对劳动合同第三次签订的法律规定，用人单位应采取以下应对策略：
　　加强劳动合同管理：用人单位应建立健全劳动合同管理制度，对劳动者的入职、转正、续签等环节进行规范管理。同时，应加强对劳动者的培训和考核，提高劳动者的工作能力和素质。
　　合理设置劳动合同期限：用人单位应根据自身的发展需求和劳动者的实际情况合理设置劳动合同期限。避免过短或过长的劳动合同期限对双方造成不利影响。
　　积极与劳动者沟通协商：在劳动合同续签过程中，用人单位应积极与劳动者沟通协商，了解劳动者的意愿和需求。通过友好协商达成双方都能接受的合同条款和条件。