竞业限制非劳动者法定义务，补偿金不得低于最低标准工资
　　在劳动法律领域，竞业限制是一个备受关注的话题。很多劳动者对于竞业限制是否属于自己的法定义务存在疑惑，同时对于竞业限制补偿金的标准也有诸多不解。本文将从法律角度出发，对这两个问题进行详细解析。
　　一、竞业限制是否属于劳动者的法定义务?
　　竞业限制并非劳动者的法定义务。根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，竞业限制是用人单位与劳动者通过约定的方式来确定的一种义务。法定义务是基于法律的直接规定而产生的义务，而竞业限制则是用人单位与劳动者在平等自愿的基础上，通过劳动合同或保密协议等书面形式约定的。
　　具体来说，竞业限制条款通常出现在用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员的劳动合同中。这些人员在离职后的一定期限内，不得从事与原单位有竞争关系的业务或到与原单位有竞争关系的单位任职。这种约定的目的是为了保护用人单位的商业秘密和竞争优势。
　　需要注意的是，竞业限制条款的约定必须合法合理。例如，竞业限制的期限不得超过二年，限制的范围应合理等。如果竞业限制条款违反了法律法规的规定，那么该条款将被认定为无效。
　　二、竞业限制补偿金是否不得低于最低标准工资?
　　竞业限制补偿金不得低于最低标准工资。这是为了保护劳动者的基本生活权益，防止因过低的补偿金导致劳动者生活困难。
　　根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十六条的规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。如果上述月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，那么应当按照劳动合同履行地的最低工资标准支付。
　　这意味着，即使用人单位与劳动者在竞业限制条款中没有明确约定经济补偿的标准，劳动者仍然有权要求用人单位按照一定标准支付经济补偿。而这个标准不得低于劳动合同履行地的最低工资标准。
　　此外，如果用人单位与劳动者在竞业限制条款中明确约定了经济补偿的标准，但该标准低于最低工资标准的，那么该约定部分无效。用人单位应当按照最低工资标准向劳动者支付经济补偿。
　　三、案例分析
　　某公司与员工小李签订了竞业限制协议，约定小李在离职后一年内不得从事与公司相竞争的业务，并约定了经济补偿的标准为小李离职前十二个月平均工资的20%。小李离职后，发现该经济补偿标准低于当地的最低工资标准，遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁要求公司补足差额。仲裁机构经过审理后认为，公司支付的经济补偿标准低于最低工资标准，违反了相关法律规定，遂裁决公司按照最低工资标准向小李支付经济补偿的差额部分。
　　四、结语
　　竞业限制并非劳动者的法定义务，而是用人单位与劳动者通过约定的方式来确定的一种义务。同时，竞业限制补偿金不得低于最低标准工资，这是为了保护劳动者的基本生活权益。用人单位在与劳动者签订竞业限制条款时，应当严格遵守相关法律法规的规定，确保条款的合法性和合理性。劳动者在面临竞业限制纠纷时，也应当了解自己的权益和义务，及时通过法律途径维护自己的合法权益。