竞业限制争议解决途径：劳动仲裁的适用与前置性
　　在劳动法律领域，竞业限制争议是一种常见的劳动争议。当用人单位与劳动者因竞业限制问题发生纠纷时，如何选择合适的解决途径成为了双方关注的焦点。本文将从法律角度出发，对竞业限制能否劳动仲裁以及竞业限制纠纷是否要先仲裁的问题进行详细解析。
　　一、竞业限制能否劳动仲裁?
　　竞业限制争议属于劳动争议范畴，根据《劳动争议调解仲裁法》及相关规定，劳动争议案件适用仲裁前置程序。因此，当用人单位与劳动者因竞业限制问题发生纠纷时，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
　　1. 劳动仲裁的适用范围
　　劳动仲裁适用于用人单位与劳动者之间因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议，以及因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。竞业限制争议作为因履行劳动合同而发生的争议之一，自然也属于劳动仲裁的适用范围。
　　2. 劳动仲裁的优势
　　劳动仲裁具有程序简便、效率高等优势。相比于诉讼程序，劳动仲裁能够更快地解决纠纷，降低当事人的诉讼成本。同时，劳动仲裁机构熟悉劳动领域的相关问题，能够更准确地认定事实和适用法律。
　　二、竞业限制纠纷要先仲裁吗?
　　根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议应当先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。因此，竞业限制纠纷作为因履行劳动合同而发生的争议之一，也需要先经过仲裁程序。
　　1. 仲裁前置的必要性
　　仲裁前置程序有利于高效、专业地解决劳动争议。通过仲裁机构的审理和裁决，能够明确双方的权利义务关系，为后续的诉讼程序提供有力的证据支持。同时，仲裁前置还能够促进用人单位与劳动者之间的和解与调解，降低纠纷的激化程度。
　　2. 仲裁前置的例外情况
　　需要注意的是，虽然仲裁前置是劳动争议案件的一般原则，但也存在一些例外情况。例如，当用人单位以劳动者违反竞业限制义务的同时侵犯公司商业秘密为由提起诉讼时，此时竞业限制条款可以作为一个商业秘密保护措施而存在，而不仅限于理解为劳动合同的组成部分。此时双方争议属于一般的商业秘密侵权纠纷，不受劳动仲裁前置程序的限制。但这种情况较为特殊，且需满足一定的条件才能适用。
　　三、案例分析
　　某公司与员工签订了竞业限制协议，约定员工在离职后一年内不得从事与公司相竞争的业务。然而，员工在离职后违反了竞业限制约定，公司遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁要求员工承担违约责任。仲裁机构经过审理后认为员工确实违反了竞业限制约定，并裁决员工向公司支付违约金。员工对仲裁裁决不服并提起诉讼，但法院经过审理后认为仲裁裁决事实清楚、适用法律正确，遂维持了原裁决。
　　四、结语
　　竞业限制争议作为劳动争议的一种类型，应当先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动仲裁具有程序简便、效率高等优势，是解决竞业限制争议的重要途径。当然，在特定情况下也存在仲裁前置的例外情况，但这种情况较为特殊且需满足一定的条件才能适用。因此，在发生竞业限制纠纷时，双方应当充分了解相关法律规定和程序要求，选择合适的解决途径以维护自己的合法权益。