公司不续签第四次合同如何赔偿——法律解析、赔偿标准与实务指引
　　在劳动关系中，合同的续签与终止是关乎劳动者权益的重要环节。特别是当劳动者与用人单位已连续签订多次固定期限劳动合同后，合同的续签问题更显得尤为复杂。本文将围绕“公司不续签第四次合同如何赔偿”这一主题，从法律依据、赔偿条件、计算标准、例外情形、程序指引及实务建议等多个维度进行深入探讨。
　　一、法律依据与核心规则
　　根据《劳动合同法》的相关规定，特别是第14条、第46条、第47条及第87条，公司不续签第四次合同是否需赔偿，需结合合同终止原因、双方意愿及履约条件综合判断。
　　《劳动合同法》第14条明确规定，若劳动者与用人单位已连续签订两次固定期限劳动合同，且劳动者不存在严重违纪、不能胜任工作等法定情形，劳动者提出或同意续订时，除劳动者主动要求签订固定期限合同外，用人单位必须签订无固定期限合同。这一规定赋予了劳动者在无固定期限劳动合同上的强制缔约权，是保护劳动者职业稳定的重要法律基础。
　　同时，第46条和第47条规定了合法终止劳动合同的经济补偿标准，而第87条则对违法终止劳动合同的行为规定了惩罚性的赔偿金制度。具体来说，若用人单位未维持或提高原合同条件、直接拒绝续签，或劳动者符合签订无固定期限合同条件但单位拒绝的，需支付赔偿金，即经济补偿标准的2倍。
　　例外情形也值得注意。若劳动者已享受养老保险待遇、死亡或被宣告失踪等，用人单位可不续签且无需赔偿。此外，若用人单位维持或提高原合同条件，劳动者拒绝续签的，也无需支付经济补偿。
　　二、赔偿标准与计算方式
　　(一)经济补偿标准
　　经济补偿的计算基数是劳动者在劳动合同终止前12个月的平均工资，包括奖金、津贴等货币性收入。计算年限方面，每满1年支付1个月工资;6个月以上不满1年的，按1年计算;不满6个月的，支付半个月工资。
　　同时，经济补偿存在封顶规则。若劳动者月工资高于当地社会平均工资3倍的，按社会平均工资3倍计算，且补偿年限最高不超过12年。这一规定旨在平衡劳动者权益与用人单位的经济负担。
　　示例：假设劳动者工作5年8个月，月均工资1.2万元，且未超过社会平均工资3倍。那么，经济补偿为6个月×1.2万元=7.2万元;若单位违法终止合同，赔偿金则为7.2万元×2=14.4万元。
　　(二)赔偿金与经济补偿的区别
　　赔偿金与经济补偿在性质、计算方式和适用情形上存在明显区别。经济补偿是合法终止劳动合同后的补偿性支付，而赔偿金则是违法终止劳动合同后的惩罚性支付。赔偿金的计算方式是经济补偿标准的2倍，体现了法律对用人单位违法行为的严厉制裁。
　　三、实务操作中的关键风险点
　　(一)用人单位的合规义务
　　用人单位在续签劳动合同过程中，应严格遵守法律规定，履行续签条件的举证义务。若主张合法终止合同，需提供书面续签通知及维持/提高原条件的证据。同时，解除前需通知工会并听取意见，否则可能被认定为程序违法。
　　(二)劳动者的维权策略
　　劳动者应增强法律意识，保留好劳动合同、工资流水、续签沟通记录等证据。在维权过程中，应先申请劳动仲裁(一般在60日内提出)，对结果不服的可向法院起诉。对于违法解除案件，劳动者可直接主张赔偿金，无需以仲裁结果为前提。
　　(三)特殊情形处理
　　对于医疗期员工和孕期/产期员工，用人单位不得以合同到期为由解除劳动关系。否则，将构成违法终止，需承担相应的法律责任。
　　四、典型案例与裁判规则
　　通过梳理相关案例，我们可以更直观地了解法院在处理此类纠纷时的裁判规则。例如，某科技公司连续签订两次合同后，第三次合同到期时未续签，法院认定违法终止，判决支付赔偿金14.4万元。又如，劳动者第四次合同到期前，单位提出薪资降低10%续签，劳动者拒绝后单位终止合同，法院支持了劳动者的赔偿金诉求。这些案例表明，法院在保护劳动者权益方面持积极态度。
　　五、制度完善与未来展望
　　从立法层面看，建议进一步明确“连续两次合同”的起算时间等细节问题，以避免争议。司法层面应推动建立劳动纠纷快速处理机制，降低劳动者维权成本。企业层面则应通过电子合同系统等手段实现续签流程留痕，避免程序瑕疵。
　　结语
　　公司不续签第四次合同的赔偿问题，是劳动关系中的一个重要议题。它不仅关乎劳动者的职业稳定和经济利益，也考验着用人单位的法治意识和合规能力。未来，随着社保税务联网、数字化用工的普及以及相关法律法规的不断完善，我们有理由相信，这一领域的规则将更加细化、更加公平合理，为劳动者提供更加可预期的法治保障。同时，用人单位也应积极适应法律变化，加强内部管理，构建和谐的劳动关系。