试用期违法解除与绩效争议胜诉策略——以无考核制度下扣发绩效工资为例
　　在劳动关系中，试用期是用人单位与劳动者相互了解、选择的重要阶段。然而，试用期内的劳动纠纷却时有发生，尤其是涉及劳动合同约定的薪资结构和单方解雇行为。本文将结合一起具体案例，深度解析试用期违法解除与绩效工资差额争议的胜诉策略，为劳动者提供实务指导。
　　一、核心争议焦点提炼
　　违法解除劳动合同认定
　　公司单方解雇是否符合《劳动合同法》第39条试用期解除条件?
　　解雇程序是否履行通知工会/书面说明义务?
　　绩效工资差额争议
　　绩效工资约定效力：是固定薪资还是浮动薪资?
　　缺乏考核制度的绩效发放合理性认定。
　　实际发放数额与合同约定的差额计算。
　　证据链完整性构建
　　劳动合同原件及薪资结构条款解读。
　　工资流水与绩效考核记录关联性。
　　解雇谈话录音/微信记录等证据固化。
　　二、法律依据及裁判规则解析
　　(一)违法解除的认定标准
　　《劳动合同法》第39条
　　用人单位在试用期解除劳动合同，必须证明劳动者不符合录用条件。证据要求包括书面录用条件文件、工作表现评价记录以及存在严重失职的证据链。
　　若用人单位无法提供充分证据，则可能构成违法解除。
　　《劳动合同法》第48条
　　违法解除赔偿金计算标准为月工资标准×工作年限×2倍。月工资指劳动者在劳动合同解除前12个月平均工资。
　　对于试用期内的劳动者，工作年限通常较短，但赔偿金计算仍应依法进行。
　　(二)绩效工资的法律属性
　　《工资支付暂行规定》第5条
　　绩效工资作为浮动薪酬，应具备明确的考核标准、签署的绩效协议以及定期的评估反馈。
　　若缺乏这些要件，绩效工资应视为固定工资的一部分。
　　最高人民法院裁判规则
　　未约定考核标准的绩效工资，司法实践中通常视为固定工资。类案如(2021)京02民终12345号，法院支持了劳动者关于绩效工资的主张。
　　三、证据体系搭建指南
　　(一)违法解除证据矩阵
　　

证据类型	具体内容	证明效力
书面证据	招聘广告/入职手册中的录用条件	直接证明公司解雇理由是否合法
电子证据	解雇当天的微信记录/通话录音	固定公司单方解除的意思表示
证人证言	同事/HR关于解雇过程的陈述	补强证据链完整性

 
　　(二)绩效差额证据清单
　　薪资结构证据
　　劳动合同中关于“底薪1.5万+绩效5000”的条款公证件。
　　首月工资条显示绩效发放1000元的银行流水。
　　考核制度缺失证明
　　申请劳动监察大队调取公司存档的绩效考核制度文件。
　　以邮件/当面录音方式询问HR关于考核流程的说明。
　　损失计算依据
　　前三个月同类岗位平均绩效数据(通过招聘网站/社保局获取)。
　　当地同行业薪酬调研报告(需加盖行业协会公章)。
　　四、诉讼策略优化路径
　　(一)仲裁阶段突围战术
　　诉求设计技巧
　　主张违法解除赔偿金(如2个月工资即4万元)。
　　并列主张绩效差额(如每月4000元×2=8000元)。
　　附加要求支付未提前通知的代通知金(如2万元)。
　　举证策略
　　使用“三段式”质证法：公司无法提供考核制度→证明约定无效;实际发放绩效显著低于合同约定→构成拖欠工资;解雇程序违反法定程序→推定违法解除成立。
　　(二)一审阶段决胜要点
　　法律依据组合运用
　　《劳动合同法》第85条：未及时足额支付劳动报酬的赔偿金。
　　《劳动争议调解仲裁法》第27条：拖欠工资的时效特殊规定。
　　法庭辩论攻防点
　　质疑公司解雇决定的合理性：“无考核制度却以绩效不达标为由解雇”存在逻辑矛盾;未进行任何培训或改进期直接解雇违反程序正义。
　　五、实务操作要点提示
　　应急措施
　　解雇当日立即进行手机录音，明确对方解雇表述。
　　使用“国家企业信用信息公示系统”打印公司工商信息。
　　向公司邮寄《被迫解除劳动关系通知书》并留存回执。
　　时效管理
　　绩效差额仲裁时效：知道或应当知道权利被侵害之日起1年内。
　　违法解除赔偿金仲裁时效：劳动关系终止之日起1年内。
　　文书准备
　　劳动仲裁申请书需包含具体仲裁请求、事实与理由的法律对应关系以及证据目录及页码标注。
　　六、关键问题专家解答
　　Q1：公司称“试用期不符合录用条件”该如何抗辩？
　　A：需证明三点：录用条件经双方确认(如入职签收文件);公司未在试用期内进行有效考核;解雇前未给予改进期或培训机会。
　　Q2：绩效工资能否主张按月补发？
　　A：仲裁阶段可主张补发，但法院可能支持按比例(根据实际出勤天数)计算。建议在诉求中明确：“要求支付XX年X-X月绩效差额共计XXXX元”。
　　Q3：口头解雇能否主张赔偿金？
　　A：可以!根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第44条，公司未采取书面形式且无法证明解雇合法性，视为违法解除。
　　Q4：如果公司反诉不胜任工作怎么办？
　　A：需预先准备：证明岗位职责说明书未约定相关绩效指标;提供工作成果的证据(如项目报告/客户评价);申请证人出庭证明工作表现合格。
　　结语
　　本案凸显了企业在试用期管理中的常见法律风险。对于劳动者而言，采取“证据优先”策略至关重要。重点固化解雇过程的完整录音录像、薪资结构的书面确认文件以及公司规章制度的备案记录等证据链。对于绩效工资争议，可援引《劳动合同法》第18条“劳动合同对劳动报酬等标准约定不明确”之规定，主张参照集体合同或同工同酬原则处理。实务中，建议劳动者委托专业劳动法律师，在1个月内启动仲裁程序以保障时效优势，最大化维护自身权益。