劳动合同到期未续签与调岗争议实务解析——以北京通州区七年员工维权案为例
　　在当今快速变化的劳动市场中，劳动合同纠纷频发，尤其是涉及劳动合同到期未续签和岗位调整等争议，更是劳动者和企业关注的焦点。本文将以北京通州区一家服装公司员工的维权案例为切入点，深入探讨劳动合同到期未续签与调岗争议的实务处理，旨在为劳动者提供全面的法律指导和维权策略。
　　一、案件核心争议焦点提炼
　　1. 劳动合同关系存续状态认定
　　本案员工在通州区某服装公司工作了近七年，期间签订了三次劳动合同，分别涉及三个不同的公司主体。这一情况引发了“关联企业混同用工”的疑问。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同后，应当订立无固定期限劳动合同。企业试图通过变更合同主体来规避这一法律义务，但实践中，如关联企业存在混同用工，劳动者的工作年限、劳动合同签订次数等应合并计算。
　　2024年5月26日，员工的最后一次劳动合同到期，但公司至今未续签。这一行为可能构成事实劳动关系，也可能被视为违法终止劳动合同，具体取决于公司是否有续签的意愿及实际行为。
　　2. 调岗行为的合法性审查
　　员工原岗位为商品专员，负责配发货，现被调岗至数据分析员。调岗的合理性是本案的另一核心争议点。根据北京市高级人民法院的相关会议纪要，调岗需满足用人单位生产经营需要、对劳动者不具有惩罚性或侮辱性、薪资待遇合理等三大要件。本案中，公司未与员工协商，单方面调整岗位，且未签订KPI考核制度，这直接影响了绩效工资的发放，构成了对劳动者权益的侵害。
　　3. 经济补偿金计算争议
　　在劳动合同解除或终止时，经济补偿金的计算是劳动者关注的重点。本案员工的基础工资为9600元，加上绩效2400元，合计12000元。经济补偿金的计算应包含绩效工资，且工作年限应合并计算，如存在关联企业混同用工。此外，公司未提前通知员工终止劳动合同，可能还需支付额外的代通知金，即“N+1”赔偿标准。
　　4. 企业用工管理合规性问题
　　公司七年未与员工签订无固定期限劳动合同，且口头通知员工“干到月底”，这一程序显然违法。根据《劳动合同法》及其实施条例，用人单位应依法与劳动者签订书面劳动合同，并遵守劳动合同解除或终止的法定程序。
　　二、劳动纠纷法律适用要点
　　(一)劳动合同订立规则
　　《劳动合同法》第14条明确规定了无固定期限劳动合同的签订条件，企业不得通过变更合同主体等方式规避法律责任。最高人民法院的相关司法解释也明确了用人单位维持原条件续订合同而劳动者不同意时的处理规则，即用人单位无需支付经济补偿金。
　　(二)调岗合规性标准
　　调岗需满足合理性三要素，且绩效考核制度的制定应经过民主程序，否则无效。绩效工资约定不明确的，应按实际发放标准认定。本案中，公司未签订KPI考核制度，单方面调岗，显然违反了调岗的合规性标准。
　　(三)经济补偿计算规则
　　《劳动合同法》第47条详细规定了经济补偿金的计算方式，包括月工资标准的确定和工作年限的计算。关联企业工作年限的合并计算，是保护劳动者权益的重要原则。此外，《社会保险法》第86条还规定了未缴纳社保的行政责任与民事赔偿衔接机制。
　　三、系统化维权策略建议
　　(一)证据体系构建
　　劳动者应强化劳动关系证明，固定三次合同变更的工商登记信息，整理考勤记录、工资条、社保缴纳凭证等。同时，收集调岗前后岗位工作内容对比证据，以证明调岗的不合理性。
　　(二)法律救济途径
　　劳动者应先尝试协商调解，向通州区人社局申请劳动监察投诉，通过工会组织调解争取最优解。如协商不成，可申请劳动仲裁，请求确认劳动关系存续期间、支付违法解除劳动合同赔偿金、补缴社会保险及公积金、支付未签无固定期限合同双倍工资差额等。
　　(三)谈判技巧运用
　　劳动者应充分展示法律依据，如《劳动合同法实施条例》第10条关于合同续订的规定，对比通州区同类劳动争议判决数据，以增强谈判底气。同时，可运用心理博弈策略，如通过企业信用公示系统曝光施压，设置恢复原岗、补签合同、赔偿等阶梯方案。
　　四、实务操作要点提示
　　时效规则把握：劳动仲裁时效为劳动关系终止之日起1年内，未休年假工资主张时效为离职后2年内。劳动者应及时行使权利，避免超过时效。
　　律师介入时机：如发现公司注销迹象或资产转移时，应立即启动法律程序。在对方提出和解要约前，应完成证据固化，确保维权有力。
　　风险防范措施：劳动者应拒绝签署空白文件或不合理协议，注意录音证据的合法性与完整性，确保在维权过程中证据充分、有效。
　　结语
　　本案不仅反映了企业在转型升级过程中常见的劳动合同管理漏洞，也提醒劳动者应增强法律意识，积极维护自身权益。面对劳动合同到期未续签和违法调岗等行为，劳动者应采取“证据先行+程序并进”的策略，重点锁定公司的核心违法行为。对于工作满七年的员工，可综合主张无固定期限合同签订权、违法解除赔偿金、工资差额等多元诉求。实务中，应特别注意关联企业用工的连带责任问题，必要时可通过合并仲裁申请人扩大维权效果。建议劳动者在遭遇类似纠纷时，及时咨询并委托具有劳动法专长的律师团队，制定包含协商、仲裁、诉讼全流程的维权方案，以确保自身权益得到最大保护。