员工降薪维权时效解析：劳动仲裁算工资时社保代扣如何处理
　　在劳动关系中，员工的工资权益受到法律保护。然而，有时用人单位可能会擅自降低员工的工资，这不仅损害了员工的经济利益，也违反了相关法律法规。当员工面临被降薪的情况时，他们不仅关心如何申请劳动仲裁，还关心劳动仲裁时工资的计算问题，特别是社保代扣是否应计入工资总额。本文将结合最新法律法规，为您详细解答。
　　一、员工被降薪提出劳动仲裁的时效
　　根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，员工被降薪后，应在知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内申请劳动仲裁。
　　这里需要注意的是，若劳动关系存续期间因降薪发生争议，且劳动关系未终止，则员工申请仲裁不受一年时效期间的限制。但是，一旦劳动关系终止，员工应自劳动关系终止之日起一年内就降薪争议提出仲裁申请。
　　二、劳动仲裁算工资时社保代扣的处理
　　在劳动仲裁计算工资时，社保代扣是否应计入工资总额是一个常见的问题。根据相关法律法规和实际操作经验，我们可以得出以下结论：
　　社保代扣属于工资总额的一部分
　　从工资构成的角度来看，工资总额是指用人单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。根据《关于工资总额组成的规定》，工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等。其中，个人应缴纳的社会保险费部分也属于工资总额的一部分。因此，在劳动仲裁计算工资时，社保代扣应计入工资总额。
　　社保代扣不影响实际工资的计算
　　虽然社保代扣计入工资总额，但在计算员工的实际工资时，社保代扣部分会被扣除。也就是说，员工的实际工资是工资总额减去社保代扣、个税等扣除项目后的金额。因此，社保代扣并不影响员工实际工资的计算。
　　特殊情况下的约定
　　在某些特殊情况下，用人单位与劳动者可能会在劳动合同或其他书面协议中对工资的具体计算方式有明确且合法的约定。若约定中明确社保代扣不计入工资总额，且该约定不违反法律法规的强制性规定，则可以按照约定执行。但这种约定在实践中较为少见，且需要谨慎处理。
　　三、法律建议
　　保留相关证据：员工在被降薪后，应及时收集相关证据，如工资条、银行流水明细、用人单位出具的降薪通知或文件等。这些证据在后续申请劳动仲裁时将起到至关重要的作用。
　　了解法律法规：员工在申请劳动仲裁前，应了解相关法律法规和仲裁程序，特别是关于工资计算和社保代扣的规定，以便更好地维护自己的合法权益。
　　咨询专业人士：若员工对劳动仲裁程序不熟悉或遇到复杂情况，可以咨询律师或法律服务机构等专业人士的意见和帮助。
　　综上所述，员工在面临被降薪的情况时，不仅应了解申请劳动仲裁的时效和程序，还应了解劳动仲裁时工资的计算问题，特别是社保代扣是否应计入工资总额。通过合法途径维护自己的权益是每个劳动者的权利和责任。在申请劳动仲裁前，员工应充分收集证据、了解法律法规并咨询专业人士的意见和帮助。