一、竞业限制违约金的设定标准是什么

 

　　首先，需要明确的是，法律对于竞业限制违约金和经济补偿金的最低和最高限额并没有明确规定，因此，我们只能从司法实践的角度来探讨这个问题。通常情况下，经济补偿金额的下限不会低于劳动者工资的20%，一般在30-50%之间。如果将来涉及到劳动仲裁，可能会对经济补偿金额和违约金进行相应的调整，以使其合理。

 

　　另外，关于续聘的问题，一般来说，除非双方协商一致，否则不能随意调岗、调职或调薪。当然，企业单方面提高员工的待遇和职级是可以的。然而，法律对此并没有明确的规定，这也是《劳动合同法》需要改进的地方。在劳动仲裁实践中，如果员工因企业擅自单方面变更合同或续订新合同时降薪降职、不合理调整岗位而拒绝签订新合同，提起仲裁的话，企业往往会败诉。因此，企业在处理这类问题时需要格外谨慎。

 

　　二、竞业限制人员的范围

 

　　关于竞业限制人员的范围，《劳动合同法》第二十四条有着明确的规定。竞业限制的人员仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。这些负有保密义务的人员，通常是指那些接触并掌握着用人单位的商业秘密和机密信息的人员。

 

　　对于这些负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。这些条款通常会限制劳动者在离职后的一段时间内，不得在竞争对手公司工作，或者不得自己创业与原公司形成直接的市场竞争。这是为了保护用人单位的商业利益和机密信息不被泄露或滥用。

 

　　这里的高级管理人员，通常是指《公司法》规定的公司经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。这些人员由于在公司的运营和管理中担任重要职位，因此负有更高的保密义务。

 

　　需要注意的是，并非所有的劳动者都需要签订竞业限制协议。普通劳动者如果没有接触到用人单位的商业秘密和机密信息，就不需要签订竞业限制协议。即使签订了协议，如果劳动者没有实际接触到商业秘密，该协议也是没有约束力的。

 

　　此外，对于违约金的标准，实践中通常是在员工本人工资的30-50%之间确定的。但这并不是固定的标准，具体金额还需要根据具体情况进行商议和约定。同时，用人单位也需要在协议中明确约定支付给劳动者的竞业限制补偿金，以平衡劳动者因限制就业所造成的损失。