公司辞退赔偿计算：试用期是否纳入？劳动争议受案范围全面解析
　　在复杂多变的劳动关系中，员工与用人单位之间的争议时有发生。其中，辞退赔偿问题尤为敏感和关键，尤其是当涉及试用期员工时，赔偿计算更显得扑朔迷离。同时，劳动争议的受案范围也是劳动者和用人单位必须了解的重要内容。本文将围绕这两个核心问题展开详细探讨。
　　一、公司辞退赔偿计算：试用期是否应纳入考虑？
　　在解答这个问题之前，我们首先要明确《中华人民共和国劳动合同法》中关于经济补偿的基本规定。根据该法，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限来计算，具体为：每满一年支付一个月工资;六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。这里的“本单位工作的年限”是一个关键概念，它是否包括试用期呢?
　　从法律层面来看，试用期是劳动合同期限不可分割的一部分。试用期的存在是为了让用人单位和劳动者在相互了解的基础上，决定是否继续履行劳动合同。尽管在试用期内，用人单位有权在符合法定情形下解除劳动合同，但这并不意味着试用期可以被随意忽视或排除在经济补偿计算之外。
　　当用人单位在试用期内辞退员工，且辞退行为被认定为违法时，用人单位必须按照员工在本单位工作的实际年限(包括试用期)来计算经济补偿。这意味着，即使员工在试用期内被辞退，只要辞退行为违法，员工也有权获得相应的经济补偿。
　　具体来说，如果员工在本单位工作了六个月以上不满一年(包括试用期)，用人单位需支付一个月工资的经济补偿;如果员工在本单位工作了不满六个月(包括试用期)，用人单位则需支付半个月工资的经济补偿。这一规定充分体现了法律对劳动者权益的保护，确保了劳动者在试用期内也能享受到与正式员工同等的法律待遇。
　　二、劳动争议受案范围全面解析
　　除了辞退赔偿问题外，劳动争议的受案范围也是劳动者和用人单位必须关注的重要内容。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的相关规定，劳动争议受案范围主要包括以下几个方面：
　　因确认劳动关系发生的争议
　　这类争议主要围绕劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系展开。例如，劳动者主张与用人单位存在劳动关系，但用人单位予以否认;或者用人单位主张与劳动者存在劳动关系，但劳动者予以否认。这类争议是劳动关系中最基础、最核心的争议之一，直接关系到劳动者的身份和权益。
　　因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议
　　这类争议涉及劳动合同的整个生命周期，从订立到履行、变更、解除和终止，都可能产生争议。例如，劳动者主张用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件;或者用人单位主张劳动者严重违反劳动纪律或企业规章制度等。这些争议往往涉及到劳动合同的具体条款和双方的权利义务关系。
　　因除名、辞退和辞职、离职发生的争议
　　这类争议主要围绕用人单位对劳动者的处理决定和劳动者的离职行为展开。例如，劳动者主张用人单位无故辞退自己;或者用人单位主张劳动者严重违反劳动纪律而辞退自己;或者劳动者主动辞职但用人单位认为其辞职行为不符合法律规定等。这些争议直接关系到劳动者的就业权和用人单位的用工权。
　　因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议
　　这类争议涉及劳动者在工作过程中的各项权益保障问题。例如，劳动者主张用人单位未按照国家规定安排自己的休息休假时间;或者用人单位主张劳动者未按照公司规定参加培训等。这些争议涉及到劳动者的身体健康、生活质量和工作满意度等方面。
　　因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议
　　这类争议主要围绕劳动者的经济权益展开。例如，劳动者主张用人单位未按照劳动合同约定支付自己的劳动报酬;或者劳动者因工伤事故要求用人单位支付工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等。这些争议直接关系到劳动者的经济收入和生活保障。
　　法律、法规规定的其他劳动争议
　　除了上述几类争议外，法律、法规还可能规定其他类型的劳动争议。这些争议可能涉及到劳动关系的各个方面，如劳动关系的确认、劳动合同的履行、劳动条件的改善等。对于这类争议，劳动者和用人单位应当依据相关法律法规进行处理。
　　综上所述，公司辞退赔偿计算时试用期应纳入考虑范围，而劳动争议的受案范围则涵盖了劳动关系的各个方面。劳动者和用人单位应当充分了解相关法律法规和政策规定，以便在发生争议时能够依法维护自己的合法权益。同时，劳动行政部门和司法机关也应当加强监管和审判力度，确保劳动法律法规得到有效实施和执行。