在劳动市场中，劳动合同的订立是确立劳动关系的关键环节。然而，一些劳动者为了获得心仪的工作机会，可能会采取欺诈手段与用人单位签订劳动合同。这种行为不仅违反了诚实信用原则，还可能对用人单位的权益造成损害。那么，劳动者以欺诈手段订立的劳动合同如何认定与处理?本文将结合最新法律法规进行探讨。
　　一、欺诈手段的认定
　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条的规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，劳动合同无效或者部分无效。这里的“欺诈手段”通常指的是用人单位或劳动者故意告知虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同。例如，劳动者虚构工作经历、提供伪造学历证书或资质证书等行为，都可能被认定为欺诈手段。
　　在认定劳动者是否存在欺诈行为时，需要考虑以下几个因素：一是劳动者是否具有欺诈的故意，即是否故意告知虚假情况或隐瞒真实情况;二是劳动者是否实施了欺诈行为，即是否通过虚构事实或隐瞒真相的方式诱使对方订立劳动合同;三是用人单位是否因劳动者的欺诈行为而陷入错误认识，并在此基础上订立了劳动合同。
　　二、欺诈劳动合同的处理
　　一旦认定劳动者以欺诈手段订立了劳动合同，那么该劳动合同将被视为无效或部分无效。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十八条的规定，劳动合同被确认无效后，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
　　对于无效的劳动合同，用人单位可以依法解除与劳动者的劳动关系，并要求劳动者返还因无效劳动合同而获得的财物或赔偿因此造成的损失。如果劳动者的欺诈行为给用人单位造成了严重损害，用人单位还可以依法追究劳动者的法律责任。
　　在处理欺诈劳动合同的过程中，用人单位应当注意以下几点：一是保留好与欺诈行为相关的证据，如劳动者的虚假简历、伪造学历证书等;二是及时与劳动者沟通，要求其纠正欺诈行为并赔偿相应损失;三是如果沟通无果，可以依法向劳动争议仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼。
　　三、劳动者的权益保护
　　虽然劳动者以欺诈手段订立的劳动合同无效，但劳动者在订立劳动合同过程中所付出的劳动应当得到相应的报酬。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十八条的规定，劳动合同被确认无效后，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。这一规定体现了对劳动者合法权益的保护。
　　同时，用人单位在招用劳动者时，也应当履行相应的告知义务，如告知劳动者工作内容、工作条件、劳动报酬等基本情况。如果用人单位未履行告知义务，导致劳动者在违背真实意思的情况下订立了劳动合同，那么该劳动合同也可能被视为无效或部分无效。
　　四、案例分析
　　以张某入职江苏某电子工业公司工作为例。张某在入职时提供了虚假学历证书，但在试用期内未达到公司的工作目标。公司因此主张张某存在欺诈行为，要求解除与张某的劳动合同。然而，在仲裁和诉讼过程中，法院认为公司在招聘张某时并未对其学历提出特殊要求，且双方并未特别约定张某应聘的岗位须具备相应专业学历。因此，法院认为公司关于张某使用虚假学历应聘构成欺诈、劳动合同应属无效的主张缺乏相应的事实依据，最终判决驳回公司的上诉。
　　这个案例告诉我们，在认定劳动者是否存在欺诈行为时，需要结合用人单位是否首先行使了应有的知悉权利来判断。如果用人单位在招聘录用、签订劳动合同时未明确告知岗位的录用条件或学历要求，那么即使劳动者提供了虚假学历证书等信息，也不一定构成欺诈行为。
　　五、结语
　　劳动者以欺诈手段订立劳动合同是一种违法行为，不仅损害了用人单位的权益，也破坏了劳动市场的公平竞争环境。因此，我们应当加强对欺诈行为的打击力度，提高劳动者的法律意识和诚信意识。同时，用人单位在招用劳动者时也应履行相应的告知义务，确保双方在平等自愿、协商一致的基础上订立合法有效的劳动合同。