当员工拒绝限期返岗通知书后，用人单位可以采取以下步骤进行处理：
　　一、确认通知书的合法性与合理性
　　首先，用人单位应确保发出的返岗通知书符合法律法规和双方签订的劳动合同条款。通知书的内容应明确、具体，并注明返岗的日期、地点和原因。如果通知书本身存在瑕疵，可能会影响后续处理的有效性。
　　二、与员工进行沟通
　　尝试沟通：用人单位可以尝试与员工本人进行沟通，了解他们拒绝返岗的具体原因和顾虑，并尽可能解决他们的疑虑。这可能涉及到提供必要的支持和资源，以帮助员工克服任何阻碍他们返岗的困难。
　　确认接收情况：通过合适的通知方式(如直接交付、邮寄、电子邮件等)发送返岗通知书，并保留发送通知的证据。如果员工拒收，应记录这一情况，并尝试通过其他途径与员工取得联系。
　　三、发出正式警告
　　如果沟通无果，员工仍然拒绝返岗，用人单位可以发出正式警告。这可以是一个书面警告，明确指出员工的行为已经违反了公司的规章制度，并警告他们可能会面临的纪律处分，如解雇等。在发出警告时，应确保内容合法、合理，并符合公司规章制度的规定。
　　四、采取纪律处分
　　如果员工在收到正式警告后仍然拒绝返岗，用人单位可以采取适当的纪律处分措施，如解雇。但在此之前，用人单位应确保已经遵循了所有必要的程序和法律要求，如通知工会等。同时，应评估员工的拒绝返岗行为是否构成了严重违反劳动纪律或公司规章制度的情况。
　　五、寻求法律援助
　　如果公司认为员工的拒绝返岗行为已经构成了严重违反劳动纪律或公司规章制度，并且无法通过沟通或纪律处分解决问题，可以考虑寻求法律援助。这可以包括向法院提起诉讼或向劳动仲裁机构申请仲裁。在寻求法律援助时，应提供充分的证据和理由，以支持公司的主张。
　　六、其他注意事项
　　保持冷静与理智：在处理员工拒绝返岗的问题时，用人单位应保持冷静与理智的态度，避免采取过激或不当的措施。
　　遵循法律法规：在处理过程中，应始终遵循法律法规的规定，确保员工的合法权益得到保障，同时也维护公司的正常运营和利益。
　　记录与存档：对于沟通过程、发出的通知和警告以及员工的回应等关键信息，用人单位应做好记录和存档工作，以备后续需要。
　　综上所述，处理员工拒绝限期返岗通知书的问题需要综合考虑法律法规、公司规章制度以及员工的实际情况。用人单位应采取合法、合理的方式解决问题，并确保员工的权益得到保障。