判断公司变更劳动合同是否合法合理，可以从以下几个方面进行考量：
　　一、合法性判断
　　法律依据：
　　主要依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，即“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”
　　同时，还需参考《中华人民共和国劳动法》第十七条，该条款规定“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”
　　程序要求：
　　变更劳动合同应当采用书面形式，且变更后的劳动合同文本应由用人单位和劳动者各执一份。
　　变更劳动合同的过程中，应遵循平等自愿、协商一致的原则，任何一方不得强制变更。
　　合同内容：
　　变更后的劳动合同内容不得违反法律、行政法规的强制性规定。
　　合同中关于变更的条款应明确、具体，避免模糊或歧义。
　　二、合理性判断
　　变更的必要性：
　　变更劳动合同是否是企业经营实际所必需。例如，由于技术更新、产品更新、市场变化、客户需求变化等原因导致的岗位调整，通常是合理合法的。
　　如果变更并非出于企业经营的实际需要，而是为了规避法律责任或损害劳动者权益，则可能被视为不合理的变更。
　　劳动者的适应性和能力：
　　变更后的岗位是否适合劳动者，即劳动者是否具有相应的能力和经验来胜任新岗位。
　　如果劳动者无法胜任新岗位，或者新岗位对劳动者的身心健康造成不良影响，则变更可能被视为不合理。
　　岗位的相关性：
　　变更后的岗位与原岗位是否具有一定的相关性。例如，从销售经理岗位变更为普通销售员岗位，虽然职位有所降低，但仍在销售领域内，因此具有一定的合理性。
　　如果变更后的岗位与原岗位完全无关，且对劳动者的工作经验和技能没有延续性，则可能被视为不合理的变更。
　　可预测性：
　　变更是否具有一定的可预测性。即劳动者在签订劳动合同时，是否能够通过合理预期了解到未来可能发生的岗位变更情况。
　　如果变更完全出乎意料且对劳动者造成重大影响，则可能被视为不合理的变更。
　　三、综合判断
　　在判断公司变更劳动合同是否合法合理时，需要综合考虑上述各个方面。如果变更符合法律法规的规定，且出于企业经营的实际需要，同时考虑到了劳动者的适应性和能力、岗位的相关性以及可预测性等因素，则可以认为该变更是合法合理的。反之，如果变更违反了法律法规的规定或损害了劳动者的合法权益，则可能被视为非法或不合理的变更。