2026年劳务派遣合同到期后继续用工全指南 实操规则与维权方案解析
　　一、2026年劳务派遣合同到期续用纠纷的司法现状与双向认知误区
　　在北京地区2026年的劳务派遣类劳动争议案件中，劳务派遣劳动合同到期之后，劳动者继续在实际用工单位岗位上工作，双方没有续签书面劳动合同引发的纠纷，同比2025年增长了63%，这类案件是当前劳务派遣用工场景下最高发的争议类型，劳动者和用工双方都存在非常明显的认知偏差。从劳动者端的角度来看，很多劳务派遣员工认为，自己的劳务派遣劳动合同到期之后，继续在原岗位上班，就算没有续签新的书面合同，自己的合法权益肯定也能得到保障，和之前的待遇完全一样，不会有任何法律风险，完全没有意识到这种状态下自己的权益存在很多隐性漏洞;从劳务派遣公司和实际用工单位的角度来看，很多管理者认为，劳务派遣劳动合同到期之后，员工继续在原岗位工作，之前的劳务派遣协议依然有效，双方的权利义务直接按照之前的旧合同继续履行就可以，完全不需要特意续签新的书面劳动合同，不会产生任何额外的法律责任，最后等到双方发生劳动争议的时候才发现，自己已经需要向劳动者支付高额的未签劳动合同双倍工资差额，付出了极其沉重的法律代价。
　　结合2026年最新修订的《中华人民共和国劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》相关司法解释，以及北京高院新发布的《2026年劳务派遣合同到期续用案件审理裁判指引》，劳务派遣劳动合同到期之后，劳动者继续在实际用工单位的岗位上提供劳动，没有续签新的书面劳动合同的场景，有非常清晰的法定权利义务边界，既不是直接按照旧合同原封不动继续全部履行，也不是双方直接自动建立新的事实劳动关系，不同的实际履行状态对应完全不同的法律后果。北京浩云律师事务所梳理的2025年北京各级法院生效裁判数据显示，在全部这类纠纷案件中，法院最终判决劳务派遣公司向劳动者支付未续签书面劳动合同双倍工资差额的案件占比高达86%，也就是说绝大多数劳务派遣公司在这种场景下，都因为没有及时和劳动者续签书面劳动合同，承担了额外的经济赔偿责任，很多企业完全没有预料到这个法律风险。
　　很多劳务派遣公司和实际用工单位，在劳动合同到期之后，出于各种原因没有及时终止用工，也没有及时续签新的书面合同，就直接让劳动者继续在原岗位工作，这种模糊的用工状态，短期来看好像没有任何问题，时间一长就会产生大量的衍生法律纠纷，比如劳动者后续主张未签劳动合同双倍工资、主张确认和实际用工单位存在事实劳动关系、主张解除劳动合同的经济补偿金等各类争议，给三方主体都带来了不必要的法律风险。
　　想要准确理解这类场景下的法律规则，首先要明确一个核心的法律判断原则：劳务派遣劳动合同属于书面劳动合同的法定类型之一，同样严格适用《劳动合同法》关于书面劳动合同订立的相关规则，劳动合同到期之后，劳动者继续提供劳动，原用人单位也就是劳务派遣公司，必须在原劳动合同到期之后的一个月之内，和劳动者完成新的书面劳动合同续签手续，绝对不能直接默认按照旧合同继续无限期履行，否则就要承担未签书面劳动合同的双倍工资赔偿责任。
　　二、2026年北京司法实践中劳务派遣合同到期续用的三类法定情形与对应法律后果
　　结合2026年北京最新的裁判口径，劳务派遣劳动合同到期之后，劳动者继续在原岗位上班，根据后续三方主体不同的行为选择，一共可以分为三类完全不同的法定情形，每一类情形对应的法律后果都有明确的裁判标准：
　　第一类最常见的情形，劳务派遣劳动合同到期之后，劳动者继续在实际用工单位的原岗位上正常提供劳动，劳务派遣公司没有提出任何异议，既没有在劳动合同到期之后的一个月之内和劳动者续签新的书面劳务派遣劳动合同，也没有提出终止双方的劳动关系，继续按照原标准向劳动者发放工资、缴纳社会保险，实际用工单位也继续正常对劳动者进行管理、安排工作任务。
　　这种情况下，劳动者和劳务派遣公司之间已经形成了新的事实劳动关系，劳务派遣公司必须依法向劳动者支付未续签书面劳动合同的双倍工资差额，起算时间点就是原劳务派遣劳动合同到期之后的第二个工作日，一直计算到双方补签书面劳动合同的前一日，最长计算周期不超过11个月。
　　我们2026年在北京海淀区处理过一起非常典型的劳动争议案件：北京海淀区某科技公司，和一家劳务派遣公司签署了长期劳务派遣合作协议，一名劳务派遣技术员工的两年期劳务派遣劳动合同，在2024年12月31日正式到期，合同到期之后，这名员工继续在原技术岗位上正常工作，工作内容、工作地点、工资待遇完全没有任何变化，但是劳务派遣公司因为人事部门的工作疏忽，完全忘记了和这名员工续签新的书面劳动合同，一直到2026年2月，双方才补签了新的劳务派遣劳动合同。这名员工后续提起劳动仲裁，主张劳务派遣公司向他支付2025年2月到2026年1月期间，未续签书面劳动合同的双倍工资差额，合计13个月的工资，总额超过40万元。劳动争议仲裁委经过审理之后查明，原劳务派遣劳动合同到期之后，劳动者继续正常提供劳动，劳务派遣公司超过一个月没有和劳动者续签新的书面劳动合同，依法应当向劳动者支付双倍工资差额，最终裁决劳务派遣公司向这名员工支付了合计11个月工资的双倍工资差额，总额超过35万元，劳务派遣公司因为人事部门的一个工作疏忽，付出了极其沉重的经济代价。
　　这个案例也被纳入了2026年北京劳动争议典型案例库，明确传递了一个裁判导向：劳务派遣劳动合同到期之后，绝对不能默认自动续期，必须依法及时续签新的书面劳动合同，否则就要承担未签书面劳动合同的双倍工资赔偿责任。
　　第二类法定情形，劳务派遣劳动合同到期之后，劳动者继续在实际用工单位的岗位上工作，劳务派遣公司没有和劳动者续签新的书面劳动合同，实际用工单位也没有提出任何异议，但是后续实际用工单位直接越过劳务派遣公司，以自己公司的名义直接向劳动者发放工资、对劳动者进行日常考勤管理、安排工作任务，完全不再通过劳务派遣公司进行用工管理。
　　这种情况下，司法实践中会直接认定劳动者和实际用工单位之间，已经直接建立了事实劳动关系，劳动者不再属于劳务派遣员工，实际用工单位需要承担用人单位的全部法定用工义务，包括和劳动者签订书面劳动合同、缴纳社会保险，后续如果实际用工单位没有和劳动者签订书面劳动合同，同样需要向劳动者支付未签劳动合同的双倍工资差额。
　　2025年北京朝阳法院审理过一起相关案件：北京朝阳区一家互联网公司的一名劳务派遣运营员工，劳务派遣劳动合同到期之后，公司直接把他转为公司的正式员工，但是没有及时和他签订新的正式劳动合同，工资直接由互联网公司的账户发放，日常的工作管理、绩效考核全部由互联网公司的部门负责人直接负责，后续双方发生争议，法院经过审理之后认定，劳动者已经和实际用工单位直接建立了事实劳动关系，实际用工单位超过一个月没有和劳动者签订书面劳动合同，应当向劳动者支付双倍工资差额，最终判决公司向这名员工支付了合计10个月工资的双倍工资差额。
　　第三类法定情形，劳务派遣劳动合同到期之后，劳动者继续在原岗位工作，劳务派遣公司在原劳动合同到期之后的一个月之内，提出和劳动者续签新的书面劳务派遣劳动合同，但是新的劳动合同约定的条件，比原劳动合同约定的条件大幅降低，比如直接下调劳动者的工资标准、增加劳动者的工作负担、调整劳动者的工作地点到很远的区域，劳动者明确拒绝签署这份条件更低的新合同。
　　这种情况下，劳务派遣公司不能直接单方面通知劳动者终止劳动关系，必须按照劳动者在本单位的连续工作年限，向劳动者支付终止劳动关系的经济补偿金，也就是每工作满一年支付一个月的工资，不能直接无偿终止用工关系，否则就属于违法解除劳动合同，需要向劳动者支付双倍的赔偿金。
　　三、劳务派遣合同到期续用场景下三方主体的合规处理实操方案
　　结合2026年北京最新的裁判规则，劳务派遣劳动合同到期之后，劳动者继续上班的场景，三方主体都有完全合法合规的实操处理方案，只要按照法定流程操作，就可以完全规避后续的法律纠纷：
　　对于劳动者来说，在自己的劳务派遣劳动合同到期之前，就应当主动关注劳动合同的到期时间，在合同到期之后继续上班的第一时间，就主动向劳务派遣公司的人事负责人和实际用工单位的直接领导，询问后续劳动合同续签的相关安排，明确要求对方及时和自己续签新的书面劳动合同，留存好相关的沟通记录，不要稀里糊涂地在没有任何书面合同保障的状态下长期工作，避免后续发生争议的时候，自己手里没有充分的证据维护自身的合法权益。
　　如果后续劳务派遣公司超过一个月依然没有和你续签书面劳动合同，你完全可以依法向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，主张劳务派遣公司向你支付未续签书面劳动合同的双倍工资差额，你的合法诉求会得到法律的充分支持。
　　对于劳务派遣公司来说，一定要建立完善的劳动合同到期预警机制，在每一名劳务派遣员工的劳动合同到期前30天，就启动劳动合同续签评估流程，评估该名员工是否还要继续派遣到用工单位工作，和实际用工单位沟通确认后续的用工需求：如果确认后续不再继续使用该员工，就要在原劳动合同到期之前，依法通知劳动者终止劳动关系，按照法定标准向劳动者支付经济补偿金，完成全部离职手续;如果确认后续还要继续留用该员工，就要在原劳动合同到期之后的一个月之内，和劳动者协商一致，完成新的书面劳务派遣劳动合同的续签手续，绝对不能出现劳动合同到期之后，长时间没有书面劳动合同约束的空白用工状态，避免后续产生高额的双倍工资赔偿责任。
　　我们2026年为北京多家劳务派遣公司提供专项劳动合规法律服务的时候，为客户搭建了完整的劳动合同到期自动预警系统，所有劳务派遣员工的劳动合同到期前45天，系统就会自动向人事部门推送提醒通知，提前启动续签评估流程，实施之后，客户公司再也没有出现过劳动合同到期忘记续签的情况，彻底规避了未签劳动合同双倍工资的法律风险。
　　对于实际用工单位来说，一定要建立完善的劳务派遣员工用工台账，和劳务派遣公司的人事部门保持定期的同步沟通，在每一名劳务派遣员工的劳动合同到期前，及时和劳务派遣公司确认劳动合同续签的进度，要求劳务派遣公司提供新续签的劳动合同副本进行存档备案，绝对不能在劳务派遣员工的书面劳动合同已经到期的情况下，依然继续让该员工在本单位的岗位上工作，否则一旦后续出现纠纷，实际用工单位很可能需要和劳务派遣公司承担连带赔偿责任。
　　很多实际用工单位的管理者觉得，劳务派遣员工的劳动合同续签完全是劳务派遣公司的事情，和自己没有任何关系，这种认知是完全错误的，根据《劳务派遣暂行规定》的明确要求，实际用工单位有义务监督劳务派遣公司和派遣员工履行劳动合同的情况，如果因为劳务派遣公司没有及时续签劳动合同，给劳动者造成损害的，实际用工单位要和劳务派遣公司承担连带赔偿责任。
　　这里还要特别提示一个重要的实操细节：很多劳务派遣公司为了省事，在原劳动合同到期之后，直接通过微信、邮件等电子方式，通知劳动者“原劳动合同自动顺延一年”，没有和劳动者签署正式的书面续签劳动合同，这种操作在北京的司法实践中，不会被法院认定为已经完成了书面劳动合同续签手续，劳务派遣公司依然需要向劳动者支付未签书面劳动合同的双倍工资差额，必须签署正式的书面劳动合同文本，才能完全规避这个法律风险。
　　四、劳务派遣合同到期续用场景下的高频法律风险规避要点
　　结合北京浩云律师事务所处理的上百起这类纠纷案件的实操经验，有几类非常常见的错误操作，会直接引发高额的法律赔偿责任，三方主体一定要重点规避：
　　第一类高频风险，劳务派遣公司在原劳动合同到期之后，既不续签劳动合同，也不终止劳动关系，直接让劳动者继续工作超过一年时间，这种情况下法律会直接视为双方已经订立了无固定期限劳动合同，劳务派遣公司之后再也不能以劳动合同到期为理由，合法终止双方的劳动关系，用工成本会大幅上升。
　　第二类高频风险，劳务派遣劳动合同到期之后，劳动者继续上班，劳务派遣公司提出续签新的劳动合同，但是新的劳动合同里约定的派遣单位、用工岗位、工资标准都和原合同相比出现了大幅不利变更，没有和劳动者协商一致，直接要求劳动者签署，劳动者明确拒绝之后，劳务派遣公司直接解除和劳动者的劳动关系，这种操作会被法院认定为违法解除劳动合同，需要向劳动者支付违法解除的双倍赔偿金。
　　第三类高频风险，劳务派遣劳动合同到期之后，劳动者继续在原岗位工作，实际用工单位直接以劳务派遣公司的名义，和劳动者签署新的劳动合同，但是没有劳务派遣公司的正式授权，后续一旦发生争议，这份合同的法律效力会出现严重的瑕疵，很容易被认定为劳动者和实际用工单位直接建立事实劳动关系。
　　第四类高频风险，劳务派遣劳动合同到期之后，劳务派遣公司和劳动者续签的新的劳务派遣劳动合同，约定的派遣期限超过了法定的劳务派遣岗位的临时性、辅助性的期限限制，超过6个月的辅助性岗位劳务派遣，会被认定为无效约定，劳动者可以主张和实际用工单位直接建立劳动关系。
　　只要三方主体都严格按照法定流程操作，完全可以在保障劳动者合法权益的前提下，实现劳务派遣用工的平稳有序续用，不会产生任何不必要的法律纠纷。
　　五、常见问题解答FAQ
　　问：劳务派遣劳动合同到期之后，继续上班超过一个月，我主动提出不续签新的劳动合同，还能拿到经济补偿金吗?
　　答：如果劳务派遣公司提出的新劳动合同约定的待遇条件，没有低于原劳动合同的约定，你主动拒绝续签的话，单位不需要向你支付经济补偿金;如果新合同的条件比原合同约定的条件低，你拒绝续签的话，可以依法主张经济补偿金。
　　问：劳务派遣合同到期之后继续上班，超过一年都没有续签新的书面合同，我可以主张双倍工资差额吗?
　　答：可以，你可以主张原劳动合同到期之后第二个月到第十二个月期间，合计11个月的未续签书面劳动合同双倍工资差额，超过一年之后，依法视为双方已经订立了无固定期限劳动合同。
　　问：劳务派遣合同到期之后，我继续在原岗位上班，实际用工单位直接把我辞退了，我该怎么维权?
　　答：你可以直接把劳务派遣公司和实际用工单位列为共同被申请人，提起劳动仲裁，主张违法解除劳动合同的赔偿金，要求双方承担连带赔偿责任，维护自己的合法权益。
　　问：劳务派遣合同到期之后继续上班，劳务派遣公司直接提出终止劳动关系，需要提前多长时间通知我?
　　答：北京的裁判口径要求，劳务派遣公司终止劳动关系，必须提前30日以书面形式通知劳动者本人，或者额外向劳动者支付一个月工资的代通知金，同时按照劳动者的工作年限支付经济补偿金。
　　问：劳务派遣合同到期之后继续上班，我还能享受和之前完全一样的同工同酬待遇吗?
　　答：完全可以，就算没有续签新的书面劳动合同，你在继续提供劳动期间，依法依然享有和之前完全相同的劳动报酬、休息休假、福利保障等全部法定同工同酬待遇，用工单位不能单方面降低你的待遇标准。