公司不公待遇取证指南：从考勤记录到法律维权的实战策略
　　一、不公待遇类型与法律定性：从克扣工资到职场歧视的全面解析
　　常见不公待遇类型：
　　薪酬克扣：包括未足额支付加班费、绩效工资、年终奖等。例如，公司以“效益不佳”为由扣发30%年终奖，但未提供效益下滑的审计报告。
　　调岗降薪：未经协商单方面调整岗位或降低薪资。例如，公司将员工从技术岗调至保洁岗，薪资从1.5万元降至3000元。
　　职场歧视：包括性别歧视、年龄歧视、地域歧视等。例如，公司拒绝录用35岁以上求职者，或禁止女员工在婚育期晋升。
　　违法解雇：包括无理由解雇、未支付经济补偿等。例如，公司以“员工态度不好”为由解雇，但未提供具体证据。
　　法律定性依据：
　　根据《劳动法》第四十六条，工资分配应遵循按劳分配原则;《劳动合同法》第三十五条规定，调岗降薪需双方协商一致;《就业促进法》第三条明确禁止就业歧视;《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按工作年限计算。
　　二、证据收集方法论：从考勤记录到电子数据的全链条取证
　　核心证据类型与收集技巧：
　　书面证据：
　　劳动合同：需留存原件，重点标注工资结构、岗位、工作地点等条款。例如，若合同约定年薪20万元(含绩效)，但公司实际只发放15万元，可主张差额。
　　工资条：需显示基本工资、加班费、补贴等明细。若公司未提供工资条，可通过银行流水反推工资构成。
　　公司规章制度：需留存盖章版文件，证明公司存在违规条款。例如，若公司《考勤制度》规定“迟到一次扣款500元”，但未通过职工代表大会讨论，可主张该条款无效。
　　电子证据：
　　微信/邮件记录：需保留原始载体(如手机、电脑)，并公证或截图保存。例如，若主管通过微信要求“周末加班无补贴”，可截图作为加班费索赔证据。
　　考勤系统数据：可通过手机拍照或录屏保存打卡记录。例如，若系统显示员工当月加班30小时，但公司未支付加班费，可主张1.5倍工资差额。
　　监控录像：若公司安装监控，可申请法院调取加班、解雇等关键场景的录像。
　　证人证言：
　　同事证言：需同事出具书面证言并附身份证复印件，最好能出庭作证。例如，若多名同事证实公司存在“女员工怀孕即调岗”的潜规则，可主张性别歧视。
　　客户/供应商证言：若不公待遇涉及外部合作方，可调取合作记录或证人证言。例如，若客户证实员工因拒绝陪酒被解雇，可主张违法解雇。
　　实务风险点：
　　证据合法性：不得通过窃听、偷拍等非法手段取证，否则证据无效。
　　证据完整性：需保留证据原始载体，避免剪辑或篡改。例如，微信聊天记录需保留完整对话，不得删除对自己不利的内容。
　　三、维权路径选择：从调解到诉讼的全流程操作指南
　　第一步：内部协商：
　　向公司人力资源部或工会提交书面《申诉书》，列明不公待遇事实、法律依据及诉求(如补发工资、恢复岗位)。例如，若公司克扣加班费，可主张“根据《劳动法》第四十四条，应支付30小时×1.5倍工资=4500元”。
　　第二步：行政投诉：
　　若协商无果，可向公司所在地劳动监察大队投诉。需提交身份证、劳动合同、证据材料等，投诉后监察大队将立案调查，并在60日内出具处理结果。例如，若公司未缴纳社保，监察大队可责令补缴并处罚款。
　　第三步：劳动仲裁：
　　若对监察结果不满，可在1年内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。需提交《仲裁申请书》、证据清单及仲裁费(通常为10元)。仲裁裁决具有法律效力，若公司拒不执行，可申请法院强制执行。
　　第四步：民事诉讼：
　　若仲裁裁决不支持诉求(如主张精神损害赔偿)，可在15日内向法院起诉。需提交起诉状、仲裁裁决书及新证据。例如，若员工因职场歧视患抑郁症，可主张医疗费、误工费及精神损害赔偿。
　　实务建议：维权前可咨询劳动法律师，评估胜诉率及成本;维权过程中需保持冷静，避免与公司发生冲突;若涉及群体性纠纷(如多人被克扣工资)，可推选代表统一维权，降低诉讼成本。