在职仲裁与被迫离职条件对比:劳动者需满足哪些关键要件?
一、在职仲裁的适用情形与证据要求
核心条件
劳动关系存续:劳动者与用人单位存在有效劳动合同或事实劳动关系。
用人单位过错:需存在《劳动合同法》第三十八条规定的情形,如:
未及时足额支付劳动报酬(含年休假工资);
未依法为劳动者缴纳社会保险费;
用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益。
证据固定要点
工资条与银行流水:证明用人单位存在拖欠工资、未支付加班费等情形。
社保缴费记录:显示用人单位未缴纳或欠缴社保的证明。
规章制度文本:如某公司"跨年作废"年休假的条款,需证明其违法性。
二、被迫离职的法定要件与操作流程
解除合同的合法性
根据《劳动合同法》第三十八条,劳动者以书面形式通知用人单位解除劳动合同,需满足以下情形之一:
未提供劳动条件:如强制调岗至不合理岗位,或未提供必要劳动保护。
未支付劳动报酬:包括基本工资、加班费、年休假工资等。
规章制度违法:如某公司规定"员工迟到三次即开除",被法院认定为违反《劳动合同法》。
书面通知的规范要求
内容要素:需明确解除事由(如"因贵司未支付2020-2021年未休年假工资")、解除时间、法律依据(《劳动合同法》第三十八条)。
送达方式:优先选择EMS邮寄并保留回执,或在公司系统提交电子申请并截图保存。
三、两类情形的对比分析与策略选择
关键区别点
对比维度 |
在职仲裁 |
被迫离职 |
劳动关系状态 |
存续中 |
已解除 |
主要诉求 |
支付拖欠款项、继续履行合同 |
经济补偿金、赔偿金 |
证据侧重 |
用人单位违法行为的直接证据 |
解除合同的合法性及用人单位过错 |
时效计算 |
自知道权利受侵害起一年 |
自劳动关系终止起一年 |
实务建议
在职仲裁优先:若劳动者希望继续工作,可先申请仲裁要求支付拖欠款项,避免主动解除合同。
被迫离职的谨慎性:需确保解除事由符合法定情形,否则可能被认定为"主动辞职"而丧失经济补偿金。
证据链的完整性:如张某案中,劳动者需提供医院诊断证明、病假条、用人单位未支付病假工资的证据,方可主张被迫离职。