用人单位解除劳动合同的法定理由全梳理：哪些情形可合法解雇？
　　用人单位解除劳动合同需以法定理由为依据，否则可能构成违法解除。2025年《劳动合同法》及司法解释明确了用人单位可单方解除劳动合同的三大类情形，结合典型案例，本文从法律角度解析合法解雇的适用条件与实务要点。
　　一、劳动者过错性解除的法定情形
　　试用期不符合录用条件
　　用人单位需在入职时明确录用条件，并保存试用期考核证据。
　　典型案例：某公司以“试用期不合格”为由解雇员工，但因未约定录用条件被认定为违法解除。
　　严重违反规章制度
　　规章制度需符合“内容合法、程序民主、公示告知”三要件。
　　风险提示：对“严重”程度的界定需合理，如“迟到三次”通常不构成严重违纪。
　　严重失职或营私舞弊
　　需造成“重大损害”，具体标准由用人单位在规章制度中明确。
　　双重劳动关系影响本职工作
　　劳动者与其他单位建立劳动关系，且对本单位工作任务造成“严重影响”，或经提出后拒不改正。
　　欺诈、胁迫订立合同
　　包括提供虚假学历、隐瞒犯罪记录等情形。
　　被追究刑事责任
　　需以生效刑事判决为依据，仅被采取强制措施不构成解除理由。
　　二、非过错性解除的适用条件
　　医疗期满后不能从事原工作
　　需经劳动能力鉴定委员会确认，且用人单位需另行安排工作。
　　不能胜任工作经过培训或调岗仍不能胜任
　　需保留培训记录或调岗通知书，且培训内容需与岗位相关。
　　客观情况重大变化导致合同无法履行
　　包括企业迁移、被兼并、资产转移等情形，且需与劳动者协商变更合同未果。
　　三、经济性裁员的程序与实体要求
　　裁员条件
　　需满足“裁减人员20人以上或占职工总数10%以上”，并符合《劳动合同法》第四十一条规定的四种情形(如破产重整、经营严重困难等)。
　　程序要求
　　提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见后向劳动行政部门报告裁员方案。
　　优先留用与优先录用规则
　　优先留用与本单位订立较长期限合同、无固定期限合同及家庭无其他就业人员的劳动者。
　　四、协商一致解除的实务要点
　　书面协议的重要性
　　需明确约定解除时间、经济补偿、工作交接等事项，避免口头约定。
　　经济补偿的协商空间
　　法律规定的经济补偿标准为“N”，但用人单位可与劳动者协商高于或低于该标准。
　　结语
　　用人单位解除劳动合同需严格遵循法定理由与程序，否则将面临高额赔偿或劳动关系恢复的风险。通过完善规章制度、固定解除证据、优化程序流程，用人单位可有效降低违法解除的风险。在劳动关系日益复杂的背景下，合法合规的用工管理将成为企业核心竞争力的重要组成部分。