超龄劳动者遭辞退：劳务合同VS劳动合同，赔偿规则大不同
　　随着人口老龄化加剧，超龄劳动者(男满60周岁、女满50周岁)再就业问题日益突出。2025年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(六)》明确区分“劳务关系”与“劳动关系”的赔偿规则，对超龄劳动者权益保护作出重大调整。本文结合最新案例，系统解析超龄用工的法律风险与应对策略。
　　一、法律定性：超龄人员签订的是劳务合同还是劳动合同?
　　根据《劳动合同法实施条例》第21条及2025年司法解释，超龄人员用工性质认定需分两种情形：
　　达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇
　　继续用工的，按“特殊劳动关系”处理，适用《劳动合同法》关于工作时间、劳动保护的规定;
　　解除劳动关系时，需支付经济补偿金(N)。
　　已享受养老保险待遇或领取退休金
　　用工关系按“劳务关系”处理，不适用《劳动合同法》经济补偿规定;
　　双方权利义务以书面协议为准，未约定的参照《民法典》合同编处理。
　　典型案例：某保洁员(女，53岁)被辞退，因其未享受养老保险待遇，法院判决用人单位支付经济补偿金1.2万元(月均工资4000元×3年)。
　　二、劳务合同被辞退：能否主张经济赔偿?
　　若签订的是《劳务合同》，赔偿规则如下：
　　协议有约定：按约定标准支付违约金/赔偿金;
　　协议无约定：参照《民法典》第577条，赔偿实际损失(如未结清的劳务费);
　　用人单位违法解除：需证明解除行为存在过错(如歧视性辞退)，方可主张损害赔偿。
　　实务难点：
　　超龄劳动者难以证明“实际损失”具体金额;
　　劳务合同常含“单方解除权”条款，限制劳动者维权空间。
　　三、劳动合同被辞退：赔偿标准有何不同?
　　若被认定为“特殊劳动关系”，赔偿规则如下：
　　经济补偿金：按工作年限支付，每满1年支付1个月工资;
　　违法解除赔偿金：按经济补偿金的2倍支付;
　　特殊情形保护：
　　劳动者患病或非因工负伤，医疗期内不得解除;
　　女职工在“三期”内(孕期、产期、哺乳期)，不得解除。
　　典型案例：某技术员(男，62岁)被违法辞退，法院判决用人单位支付赔偿金9.6万元(月均工资8000元×6年×2倍)。
　　四、维权策略：超龄劳动者如何争取权益最大化?
　　协议签订阶段
　　明确约定劳务费标准、支付时间、解除条件;
　　要求附加工伤保险条款，规避工伤赔偿风险。
　　争议处理阶段
　　申请劳动仲裁确认“特殊劳动关系”，再主张经济补偿;
　　对仲裁结果不服的，可在15日内向法院提起诉讼。
　　证据固定要点
　　保留工资发放记录、工作证、考勤表等证明实际用工;
　　收集同事证言，证明接受用人单位管理。
　　五、企业合规建议：如何规范超龄用工管理?
　　明确用工性质
　　对未享受养老保险待遇的，签订《特殊劳动关系协议》;
　　对已享受待遇的，签订《劳务协议》并明确权利义务。
　　购买商业保险
　　投保雇主责任险、意外险，覆盖工伤、意外风险;
　　保留保险单据，作为风险转移证明。
　　建立退出机制
　　约定劳务合同终止条件(如健康状况、项目完成);
　　提前30日通知解除，支付约定补偿金。
　　结语
　　2025年司法解释通过细化超龄用工规则，在“保护劳动者权益”与“尊重用工自主权”之间寻求新平衡。超龄劳动者在签约时需明确用工性质，发生争议时优先通过仲裁确认劳动关系。企业则需建立分类用工管理体系，通过协议约定、商业保险等方式规避法律风险。当“银发就业”成为常态，法律正以更精细的规则回应老龄社会的治理需求。