劳动仲裁工资补偿计算攻略：法律解析与实务操作指南
　　在劳动争议的“维权战”中，工资补偿与加班工资计算常成焦点。根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。本文将以法律条文为核心，结合2025年最新司法案例，系统解析工资补偿与加班工资的计算规则与实务要点。
　　一、工资构成的“解构术”：这些项目计入补偿基数
　　应发工资范围：
　　基本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴;
　　特殊情况下支付的工资(如产假工资、停工留薪期工资)。
　　排除项目：
　　社保个人缴纳部分;
　　福利费用(如节日慰问金);
　　劳动保护费用(如高温津贴)。
　　特殊情形处理：
　　未签书面合同：二倍工资差额计入补偿基数;
　　年终奖：按比例折算至离职前12个月。
　　在某销售公司补偿案中，法院将季度奖金、提成全额计入经济补偿基数，使劳动者多获补偿2万元。此案警示：工资构成认定需全面审查。
　　二、经济补偿的“计算器”：这些规则决定补偿金额
　　计算标准：
　　工作年限：每满一年补偿1个月，6个月以上按1年计算;
　　月工资：离职前12个月平均工资，超过社平工资3倍的按3倍封顶。
　　特殊情形：
　　违法解除：支付赔偿金(2倍经济补偿);
　　协商一致：补偿标准可高于法定标准。
　　实务争议点：
　　工资断档期：对非因劳动者原因的停工，按正常工资计算;
　　双重劳动关系：主次单位工龄合并计算。
　　在某科技公司裁员案中，法院认定“工资断档期”应计入工龄，使劳动者多获补偿3个月工资。此案显示：特殊情形需专项审查。
　　三、加班工资的“三步法”：这些证据决定计算结果
　　举证责任分配：
　　劳动者：证明存在加班事实;
　　用人单位：证明已支付加班费。
　　计算基数：
　　约定明确：按劳动合同约定;
　　约定不明：按应发工资70%确定;
　　最低工资：不得低于当地最低标准。
　　加班时数认定：
　　工作日加班：150%工资;
　　休息日加班：200%工资(不能补休的);
　　法定节假日加班：300%工资。
　　在某制造企业加班案中，法院以“考勤记录未经劳动者确认”为由，否定用人单位提供的加班证据，支持劳动者2倍工资诉求。此案警示：证据固定是维权关键。
　　四、实务中的“深水区”：这些争议如何破解?
　　值班与加班区别：
　　值班：不涉及生产任务，按内部规定支付津贴;
　　加班：从事本职工作，需支付加班费。
　　综合工时制审批：
　　需经劳动行政部门批准;
　　周期内总工时超过法定标准的，支付加班费。
　　不定时工时制例外：
　　对高管、外勤人员，可不支付加班费;
　　对休息日工作，按正常工资支付。
　　五、风险防范体系：从“事后维权”到“事前预防”
　　劳动者维权策略：
　　留存考勤记录、工资条等证据;
　　对加班费争议，在离职后1年内申请仲裁。
　　用人单位合规建议：
　　制定“加班审批制度”，控制加班时数;
　　对特殊工时制，提前办理审批手续。
　　调解协商机制：
　　利用“工会调解”降低维权成本;
　　对小额争议，可申请“一裁终局”。
　　在某餐饮企业加班案中，通过“工会调解”程序，劳动者在15日内获得加班费补偿，避免漫长诉讼。此案例显示：调解是高效维权途径。