劳务派遣合同到期终止：劳动者能获赔吗?
　　在劳务派遣用工模式下，劳动合同到期终止的赔偿问题长期困扰劳动者。《劳动合同法》第46条、第47条与《劳务派遣暂行规定》第17条构建的规则体系，对经济补偿的计算、用工单位连带责任、特殊情形处理作出明确规定。本文结合2024年最新判例，系统解析劳务派遣合同终止的赔偿规则。
　　一、经济补偿的法定计算标准
　　基数核定规则
　　根据《劳动合同法》第47条，经济补偿按劳动者在派遣单位的工作年限，以离职前12个月平均工资为基数计算：
　　(1)月工资包含基本工资、绩效、奖金、补贴等货币性收入;
　　(2)加班费、特殊津贴需单独列明;
　　(3)病假、停工期间工资需按最低工资80%补足。
　　某劳务派遣员工维权案中，法院将年终奖、交通补贴纳入计算基数，判决支付经济补偿金8.2万元。
　　年限计算规则
　　对“逆向派遣”等特殊情形，采用“穿透式”年限计算：
　　(1)关联企业派遣：在关联公司的工作年限合并计算;
　　(2)虚假派遣：对用工单位直接招聘后转为派遣的，原工作年限连续计算;
　　(3)退回再派遣：对用工单位退回后未安排工作的期间，计入工作年限。
　　某制造企业劳务派遣案中，法院认定劳动者在关联公司的5年工龄，判决支付经济补偿金12万元。
　　上限封顶规则
　　对高收入劳动者，实行“双封顶”限制：
　　(1)月工资高于社平工资三倍的，按三倍支付;
　　(2)补偿年限最高不超过12年。
　　某金融行业劳务派遣案中，劳动者月工资10万元，法院按社平工资三倍(28.920元)计算12年，总额较普通员工减少60%。
　　二、用工单位的连带责任
　　违法退回的赔偿责任
　　根据《劳务派遣暂行规定》第24条，用工单位违法退回劳动者的，需承担连带赔偿责任：
　　(1)未履行退回程序：未提前30日书面通知或未支付经济补偿;
　　(2)无正当理由退回：非因劳动者过错或客观情况重大变化;
　　(3)歧视性退回：对“三期”女职工、工伤员工等特殊群体退回。
　　某物流企业劳务派遣案中，法院认定用工单位违法退回怀孕员工，判决与派遣单位连带支付赔偿金15万元。
　　同工同酬的差额补偿
　　对派遣员工与正式员工工资差异，可主张同工同酬补偿：
　　(1)岗位相同：工作内容、技能要求、劳动强度相当;
　　(2)贡献相当：工作绩效、出勤率、工作年限相近;
　　(3)补贴一致：交通、通讯、高温等津贴需一致。
　　某汽车工厂劳务派遣案中，法院判决用工单位补发同岗位正式工30%的绩效工资差额，累计达18万元。
　　工伤保险的连带责任
　　对派遣员工工伤事故，用工单位需承担连带赔偿责任：
　　(1)未尽安全保障义务：未提供符合标准的劳动条件;
　　(2)未及时申报工伤：超过30日申报期限;
　　(3)未足额缴纳社保：工伤保险缴费基数低于实际工资。
　　某建筑工地劳务派遣案中，法院判决用工单位对派遣单位未缴纳的工伤保险差额承担连带责任。
　　三、劳动者维权实务指南
　　证据固定的关键步骤
　　(1)派遣协议：留存派遣单位与用工单位的合作协议;
　　(2)工资条：核对派遣单位与用工单位的支付记录;
　　(3)退回通知：留存用工单位出具的退回书面文件;
　　(4)同事证言：收集3名以上同事的书面证言。
　　某员工维权案中，因未留存退回通知原件，法院仅支持部分经济补偿诉求。
　　维权程序的优先选择
　　(1)劳动仲裁：对争议金额50万元以下的案件，优先申请仲裁;
　　(2)诉前调解：对事实清楚的案件，可申请法院诉前调解;
　　(3)财产保全：对可能转移财产的派遣单位，申请法院查封账户。
　　某研发工程师通过诉前保全冻结派遣单位账户，迫使对方达成调解协议，追偿经济补偿及工资差额。
　　特殊情形的应对策略
　　(1)三期女职工：可主张“三期”待遇及经济补偿;
　　(2)工伤职工：可主张工伤待遇与违法退回赔偿;
　　(3)外籍员工：适用《涉外民事关系法律适用法》第43条特别规则。
　　某外籍员工劳务派遣案中，法院适用中国法律判决用工单位支付赔偿金，体现属地管辖原则。