公司违法调岗降薪：劳动者如何主张赔偿？
　　在劳动争议中，用人单位单方调岗降薪是高频纠纷类型。《劳动合同法》第35条、第47条构建的规则体系，对劳动合同变更、经济补偿计算作出明确规定。本文结合2024年最新判例，系统解析违法调岗降薪的维权路径。
　　一、违法调岗降薪的认定标准
　　实质性变更的认定规则
　　根据《劳动合同法》第35条，调岗降薪需满足：
　　(1)协商一致：用人单位与劳动者书面确认;
　　(2)生产经营需要：需提供经营状况、部门裁撤等证据;
　　(3)合理性原则：新旧岗位的工作内容、薪资待遇需相当。
　　某科技公司调岗案中，法院认定将研发工程师调岗至保洁岗位属恶意调岗，判决用人单位支付赔偿金。
　　程序违法的具体情形
　　(1)未提前告知：未在调岗前30日书面通知;
　　(2)未听取申辩：未召开职工代表大会或听取劳动者意见;
　　(3)未提供培训：对调整后的岗位未提供必要培训。
　　某制造企业降薪案中，法院认定用人单位未履行提前告知义务，判决补发工资差额。
　　特殊情形的处理规则
　　(1)医疗期调岗：需经劳动能力鉴定委员会确认;
　　(2)孕期调岗：不得降低原工资待遇;
　　(3)工伤调岗：需根据伤残等级安排适当岗位。
　　某女职工孕期调岗案中，法院认定用人单位擅自降薪违法，判决支付工资差额及经济补偿。
　　二、赔偿金额的计算方法
　　经济补偿金的支付标准
　　依据《劳动合同法》第47条，经济补偿金按“工作年限×月工资”计算，但存在三项特殊规则：
　　(1)双封顶限制：月工资高于社平工资三倍的，按三倍支付，年限最高12年;
　　(2)分段计算：对2008年1月1日前入职的员工，需按《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》单独计算;
　　(3)特殊情形补偿：对“劳动合同到期终止”“用人单位破产”等情形，补偿金计算方式存在差异。
　　某高管被违法调岗案中，法院认定其月工资12万元，按社平工资三倍(25.890元)计算12年，总额较普通员工减少40%。
　　工资差额的追偿规则
　　对降薪期间的工资差额，采用“实际损失+25%赔偿”规则：
　　(1)实际损失：按降薪前后工资差额计算;
　　(2)加付赔偿：对恶意拖欠的，可主张25%加付赔偿金。
　　某销售员降薪案中，法院判决用人单位补发工资差额12万元，并加付3万元赔偿金。
　　其他费用的主张范围
　　(1)年终奖：需按在岗时间比例主张;
　　(2)股权激励：对已行权的期权，可主张收益差额;
　　(3)社保费用：对降低缴费基数导致的损失，可主张补缴。
　　某外企员工调岗案中，法院认定用人单位未足额缴纳社保，判决补缴差额并支付滞纳金。
　　三、劳动者维权实务指南
　　证据固定的关键步骤
　　(1)劳动合同：保存原件并核对岗位、薪资条款;
　　(2)调岗通知：留存书面或电子邮件记录;
　　(3)工资条：对比降薪前后的应发、实发金额;
　　(4)同事证言：收集3名以上同事的书面证言。
　　某员工维权案中，因未留存调岗通知原件，法院以证据不足驳回部分诉求。
　　维权程序的优先选择
　　(1)劳动仲裁：对争议金额50万元以下的案件，优先申请仲裁;
　　(2)诉前调解：对事实清楚的案件，可申请法院诉前调解;
　　(3)财产保全：对可能转移财产的用人单位，申请法院查封账户。
　　某研发工程师调岗案中，通过诉前保全冻结用人单位账户，迫使对方达成调解协议。
　　特殊情形的应对策略
　　(1)三期女职工：可主张“三期”待遇及赔偿金;
　　(2)工伤职工：可主张工伤待遇与违法调岗赔偿;
　　(3)外籍员工：适用《涉外民事关系法律适用法》第43条特别规则。
　　某外籍员工调岗案中，法院适用中国法律判决用人单位支付赔偿金，体现属地管辖原则。
　　结语
　　在劳务派遣合同终止与违法调岗降薪的法律实践中，法律既是权利的宣言书，也是程序的导航仪。对劳动者而言，留存证据、选择合适程序、主张全面赔偿，才能最大限度维护权益;对用人单位来说，规范用工、避免单方变更、提前化解纠纷，方能在经营中防范法律风险。法治社会的建设，需要每个主体的共同参与，更需要法律人的专业守护。